LINEA GUIDA SULLA “PARITÀ DI GENERE” Ed. 1 del 30.08.2024

 PARTE PRIMA

1. La parità di genere in Italia
2. La strategia e gli obiettivi di medio-lungo periodo sulla parità di genere      

2.1.  La Strategia globale

2.2.  La Strategia dell’Unione europea per la parità di genere

3. Linee di azione del Dipartimento per le pari opportunità

3.1.  Azioni mirate a creare una cultura del rispetto

PARTE SECONDA

4. Gli obiettivi delle Linee Guida
5. Il metodo delle Linee Guida
6. La check-list della parità di genere nel rapporto di lavoro

6.1.  Misurazione del fenomeno

6.2.  Organizzazione del lavoro

TERMINI E DEFINIZIONI

 La presente Linea Guida si prefiggono di declinare gli obiettivi prioritari che l’azienda deve perseguire nell’individuare misure che attribuiscano vantaggi specifici ovvero evitino o compensino svantaggi nelle carriere al genere meno rappresentato, collocandoli nel contesto dei principi dell’Unione europea in merito, nonché del quadro ordinamentale nazionale, normativo e programmatico.

Il documento si articola in due parti e un’appendice.

• La prima parte individua lo scenario di contesto aziendale
• La seconda parte si rivolge al management aziendale
• Nell’appendice è riportato un glossario dei principali termini riferiti al tema dell’equilibrio di genere.

PARTE PRIMA

1.            La parità di genere in Italia

L’Italia si colloca attualmente al 14° posto tra i 27 paesi Ue in tema di parità di genere, ottenendo un punteggio pari a 63,8

su 100 dall’indice sull’uguaglianza di genere, calcolato dall’Istituto europeo per la parità di genere (EIGE – European Institute for Gender Equality. L’indice sull’uguaglianza di genere Gender equality index (https://eige.europa.eu/gender-equality-index/2021), è uno strumento che monitora le disparità tra uomo e donna nei paesi dell’Unione europea.

Sebbene la tendenza denoti un miglioramento, la lettura disaggregata dell’indice evidenzia le componenti più critiche della situazione italiana nelle posizioni di vertice, nella gestione del tempo e nell’approccio con le conoscenze. Una forte attenzione è sul posizionamento rispetto al mondo del lavoro – specifico ambito di interesse di queste Linee Guida – che con 63,7 punti percentuali è tra i più bassi dell’intera compagine degli Stati membri.

Va aggiunto anche, come sottolineato dalla Commissione europea nella Comunicazione relativa alla Strategia per la parità di genere 2020-2025, che finora nessuno Stato membro ha realizzato la parità tra uomini e donne: i progressi sono lenti e i divari di genere persistono nel mondo del lavoro e a livello di retribuzioni, assistenza e pensioni; nelle posizioni dirigenziali e nella partecipazione alla vita politica e istituzionale.

2.            La strategia e gli obiettivi di medio-lungo periodo sulla parità di genere

• La Strategia globale

A livello globale il tema della parità di genere si impone nelle agende strategiche e negli atti programmatici dei diversi Paesi. Il raggiungimento dell’uguaglianza di genere e dell’emancipazione di tutte le donne e le ragazze rappresenta, infatti, uno dei 17 Obiettivi di Sviluppo Sostenibile dell’Agenda 2030 che gli Stati dell’ONU si sono impegnati a raggiungere.

In particolare, l’Obiettivo 5 “Raggiungere l’uguaglianza di genere e l’autodeterminazione di tutte le donne e ragazze2” mira a ottenere la parità di opportunità tra donne e uomini nello sviluppo economico, l’eliminazione di tutte le forme di violenza nei confronti di donne e ragazze (compresa l’abolizione dei matrimoni forzati e precoci) e l’uguaglianza di diritti a tutti i livelli di partecipazione. Il presupposto ad una attuazione della parità di genere è che tale Goal, con il suo set di obiettivi, deve essere integrato in tutti contesti di divario di genere e di investimento strategico, economico e sociale.

• La Strategia dell’Unione europea per la parità di genere

La Strategia dell’Unione Europea per la parità di genere (Gender Equality Strategy) 2020-2025, muovendo dal presupposto che la parità di genere è un valore cardine dell’UE.

Gli obiettivi sono così riassumibili:

• porre fine alla violenza di genere;
• sfidare gli stereotipi di genere; colmare i divari di genere nel mercato del lavoro;
• raggiungere una partecipazione equa tra i diversi settori dell’economia;
• affrontare i divari retributivi e pensionistici di genere;
• colmare il divario di assistenza di genere e raggiungere l’equilibrio di genere nel processo decisionale e in politica.

Fondamentale è integrare la dimensione di genere e promuovere una prospettiva intersezionale di genere in tutte le politiche e le principali iniziative dell’UE per far fronte alle complesse sfide su temi centrali– tra cui i cambiamenti climatici e la trasformazione digitale – che impattano significativamente sulla qualità della vita di uomini e donne.

• La Strategia per la parità di genere

Le misure e le iniziative sostenute dall’azienda prevedono i seguenti target ed indicatori:

1. incrementare il tasso di occupazione femminile
2. ridurre la differenza tra il tasso di occupazione delle donne con figli rispetto a quello delle donne senza figli.

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3.            Linee di azione per le pari opportunità

In tema di empowerment di donne e ragazze, attuare dell iniziative strutturate di “innalzamento del livello culturale” agendo lungo due direttrici:

• innalzare il livello di consapevolezza sulla necessità di prevenire la violenza maschile contro le donne, in generale;
• contrastare le difficoltà di accesso delle donne alle funzioni specialistiche / più qualificate

Questo a partire dalla consapevolezza che l’elaborazione e il monitoraggio di policy efficaci in un ambito specifico e contenuto non sono sostenibili e non producono effetti rilevanti se non sono inserite in un contesto complessivo che, di fatto, rimuove qualsiasi tipo di barriera all’uguaglianza di genere.

• Azioni mirate a creare una cultura del rispetto

Formazione con lo scopo di sensibilizzare le lavoratrici e i lavoratori sull’importanza di un luogo di lavoro sicuro fondato sulla costruzione della cultura del rispetto e delle pari opportunità.

L’obiettivo, perseguito attraverso un’attività di auto- formazione online, è di innalzare il livello di consapevolezza delle dipendenti e dei dipendenti pubblici sul tema delle molestie di genere per:

• Mantenere attivo un sistema efficace di comunicazione e denuncia delle molestie, sui contesti e sui comportamenti molesti sul luogo di lavoro;
• valutare i segnali (anche deboli), sui contesti e sui comportamenti molesti sul luogo di lavoro;
• condividere un approccio sulla gestione degli eventuali casi di molestie;
• definire pratiche preventive utili a garantire un ambiente di lavoro sicuro e rispettoso del principio della parità di genere;

PARTE SECONDA

4.            Gli obiettivi delle Linee Guida

Coerentemente con le Strategie delineate nella Parte Prima del presente documento e con il quadro normativo definito a livello europeo e nazionale, le presenti Linee Guida si prefiggono di definire gli obiettivi prioritari che l’azienda deve perseguire nell’individuare misure che attribuiscano vantaggi specifici ovvero evitino o compensino svantaggi nel percorso lavorativo che sfavoriscano il genere meno rappresentato, collocandoli nel contesto aziendale ed in accordo al quadro normativo.

5.            Il metodo delle Linee Guida

Le diseguaglianze di genere rappresentano un fenomeno strutturale e i cambiamenti in questo ambito avvengono in maniera graduale. Per questo è utile che le Linee Guida abbiano un taglio operativo, fornendo strumenti all’azienda che focalizzano l’attenzione su alcune priorità.

Le presenti Linee Guida si ispirano ai seguenti principi:

• consapevolezza: raccogliere, analizzare e interpretare i dati sul fenomeno della parità di genere nei ruoli apicali come primo strumento per un cambiamento che sia in primo luogo culturale.
• pragmatismo: individuare soluzioni, anche temporanee, che possano ingenerare un cambiamento concreto, come con la strategia delle ‘azioni positive’.

Indicazioni concrete su come agire nelle diverse fasi di gestione delle carriere, al fine di migliorare la parità di genere:

• flessibilità: articolare proposte e strumenti in modo funzionale alla varietà di attività aziendali, mediante strumenti quali: check-list tese ad individuare criteri operativi adattabili a specifiche esigenze;
• apprendimento: accogliere nuove esigenze e riorientare le proposte in considerazione di mutamenti rapidi e, a tratti, imprevedibili di scenario e di contesto che possono spostare i focus di attenzione e, quindi, ridisegnare le priorità in brevissimo tempo.

6.            La check-list della parità di genere nel rapporto di lavoro

L’elaborazione di una check-list parte dall’individuazione della situazione delle aree critiche di intervento che occorre, preliminarmente, verificare. Allo scopo, le aziende possono effettuare un’attività di self-assessment utilizzando come guida le seguenti indicazioni, se e in che misura:

• l’azienda rende la carriera delle donne una priorità formale supportata da documenti programmatici con obiettivi, KPI, parametri, budget, risorse, al pari di qualsiasi altra priorità strategica;
• i dirigenti hanno, tra i loro obiettivi, una responsabilità chiara per le attività affidate alle donne;
• l’uguaglianza di genere è legata a un sistema di incentivi con premi per i progressi e con sanzioni per le regressioni di fatto;
• l’organizzazione si adopera per aiutare gli uomini a diventare alleati nello sforzo di promuovere le attività lavorative delle donne;
• esistono azioni per formare tutti i dipendenti in merito alla discriminazione di genere e per aiutarli a riconoscere pregiudizi inconsci;
• l’azienda garantisce che le donne qualificate siano promosse e facciano carriera nella stessa misura in cui lo sono uomini qualificati;
• sono previsti sistemi organizzati di monitoraggio dei progressi per raggiungere la parità di genere: indicatori quanti-qualitativi puntuali, meccanismi chiari di ricorso e verifica, audit documentali regolari e obiettivi.

• Misurazione del fenomeno

A.   Come misurare il fenomeno della parità di genere nell’accesso e ai percorsi lavorativi

• Valorizzare le esperienze consolidate negli anni e gli strumenti di monitoraggio della parità di genere nell’organizzazione del lavoro che sono già ampiamente verificati, a partire dall’esperienza del Bilancio di Genere;
• Operare rilevazioni di dati omogenee nel tempo e scientificamente validate, allo scopo di potenziare l’impatto delle misure e monitorare in particolare rispetto alle seguenti grandezze:
  • rapporto tra donne e uomini per area o categoria giuridica e, dove rilevante, per tipologia di incarico;
  • differenza media retribuzioni complessive
  • rapporto tra donne e uomini beneficiari delle diverse misure disponibili, ad es.:
    • % donne vs % uomini titolari di part-time;
    • % donne vs % uomini titolari di permessi ex legge 104/1992 per l’accudimento di familiari e n° medio giorni fruiti su base annuale;
    • % donne vs % uomini che accedono al lavoro agile su base annuale;
    • n° medio di giorni di congedo parentale fruito su base annuale dalle donne vs n° medio fruito dagli uomini (esclusa la maternità obbligatoria);
    • rapporto tra n° medio di giorni (o ore) di formazione fruiti da donne e da uomini su base annuale;
    • elaborazione e pubblicazione di un bilancio di genere (sì/no);
    • presenza di uno sportello di ascolto (sì/no) quale strumento di promozione del benessere organizzativo, di prevenzione e di informazione sulle problematiche relative a fenomeni di mobbing, discriminazioni, molestie psicologiche e/o fisiche.

B.  Come favorire la diffusione della cultura della leadership al femminile

Al fine di promuovere la maggiore diffusione della cultura della leadership al femminile, è opportuno per ciascuna azienda:

• rendere disponibile una formazione di base obbligatoria per tutto il personale, sul modello di quanto accade per il contrasto alla corruzione, anche in autoformazione con moduli e- learning
• organizzare iniziative di formazione specifica sull’empowerment femminile;
• utilizzare le comunità di pratica dei responsabili delle risorse umane come luoghi di confronto e diffusione di buone pratiche sul tema.
• sensibilizzazione all’utilizzo di un linguaggio inclusivo sotto il profilo del genere, per evitare formulazioni che possano essere interpretate come di parte, discriminatorie o degradanti, perché basate sul presupposto implicito che maschi e femmine siano destinati a ruoli sociali diversi. Si raccomanda l’uso delle forme femminili corrispondenti ai nomi maschili o l’uso di entrambe le forme in ambito professionale, ad esempio per titoli professionali, nomi di funzioni e ruoli riferiti a
• creazione di database aperti – popolati di dati open source, disaggregati per genere, puntuali – con indicatori di uguaglianza di genere nel settore pubblico per informare la progettazione e l’attuazione di politiche e programmi;

• Organizzazione del lavoro

C.    Come regolamentare le forme di lavoro agile in chiave non discriminatoria

L’esperienza del ricorso massivo al lavoro agile maturata nel periodo della pandemia ha contribuito a rendere consapevoli le aziende circa le potenzialità, e taluni rischi, delle soluzioni organizzative che inglobano il lavoro agile quale forma di svolgimento dell’attività lavorativa.

TERMINI E DEFINIZIONI

Ai fini delle presenti linee guida, e con l’obiettivo più generale di fornire un orientamento nella vasta terminologia legata ai temi di pari opportunità ed equilibrio di genere, si riportano di seguito termini e definizioni secondo il significato che ne dà la letteratura corrente.

Analisi di genere: Esame strutturato dei ruoli, delle relazioni e dei processi. È focalizzato sulle disuguaglianze fra donne e uomini in vari contesti in tutte le società. L’analisi di genere è uno strumento fondamentale per orientare azioni e interventi verso una prospettiva di genere.

Bias di genere: Idee preconcette per cui a femmine e maschi sono assegnati arbitrariamente caratteristiche e ruoli determinati e limitati dal loro genere. I bias di genere possono limitare lo sviluppo dei talenti e delle capacità naturali di ragazze e ragazzi, donne e uomini, nonché le loro esperienze educative e professionali e le opportunità di vita in generale. I bias sulle donne, ad esempio, sono la causa di atteggiamenti discriminatori radicati, valori, norme e pregiudizi usati per giustificare e mantenere le relazioni storiche del potere degli uomini sulle donne e gli atteggiamenti sessisti che frenano il progresso delle donne.

Bilancio di genere: Analisi delle entrate e delle uscite di un bilancio (pubblico o privato) tenendo conto dei potenziali impatti differenti sulla componente maschile e femminile della popolazione al fine di orientare le politiche e gli interventi in maniera più equa.

Conciliazione tra vita professionale e vita familiare: Introduzione di sistemi volti a facilitare lo sviluppo di un contesto e di un’organizzazione di lavoro per agevolare la conciliazione tra la vita lavorativa e quella familiare per le donne e gli uomini (es. congedi parentali, soluzioni per la cura dei bambini e degli anziani).

Differenze di genere: Differenze sociali e culturali tra gli uomini e le donne e differenti valori associati alle relative sfere di attività. Le differenze di genere variano da una società e da una cultura all’altra e si modificano nel tempo.

Discriminazione di genere: Disparità o trattamento svantaggioso a carico di un individuo o di un gruppo di individui basata sul genere. La discriminazione di genere è, di fatto, relativa al diverso modo di trattare con le persone solo perché sono maschi o femmine, piuttosto che sulla base delle loro capacità fisiche, intellettuali. La discriminazione di genere, sebbene sia generalmente riferita alle donne, viene sperimentata anche da uomini.

Discriminazione diretta: Si realizza quando una persona, per via di una sua caratteristica, riceve un trattamento sfavorevole rispetto ad un’altra persona.

Discriminazione indiretta: Ricorre quando una disposizione, un criterio o una procedura sono apparentemente neutri, ma di fatto sfavoriscono un determinato gruppo di persone

Disparità di genere: Ha a che vedere con situazioni di natura legale, sociale e culturale nelle quali il sesso e/o genere determinano diritti e dignità diversi per donne e uomini, che si riflettono nel loro accesso ineguale o nel godimento dei diritti, nonché nell’assunzione di ruoli sociali e culturali stereotipati.

Empowerment: Processo volto al riconoscimento della presenza e del ruolo femminile attraverso l’attribuzione di potere e responsabilità alle donne nell’ambito delle sfere decisionali della vita sociale, politica ed economica.

Equità di genere: Applicazione di principi di equità e giustizia alla distribuzione di benefici e responsabilità tra donne e uomini .

Genere: Definizione socialmente costruita di donne e uomini. Il genere è determinato dalla concezione di compiti, funzioni e ruoli attribuiti a donne e uomini nella società e nella vita pubblica e privata. Il significato di genere varia da società a società ed è mutevole.

Gender balance: Equilibrio di genere. Partecipazione paritaria di donne e uomini in tutti gli ambiti di vita, soprattutto lavorativi. Ciò significa creare opportunità e situazioni in cui sussiste tra uomini e donne, ad esempio, un equilibrio all’interno di comitati e organi decisionali. Spesso il concetto di gender balance è legato al mondo del lavoro: dal gender pay gap (che continua a essere significativo in molti Paesi) alla necessità che donne e uomini rivestano in eguale misura l’intero range di posizioni sia all’interno della società sia delle organizzazioni.

Gender Mainstreaming: Integrazione della dimensione delle pari opportunità. Strategia per realizzare l’uguaglianza di genere. Prevede l’integrazione di una prospettiva di genere nella preparazione, progettazione, attuazione, monitoraggio e valutazione delle politiche, delle misure regolamentari e dei programmi di spesa, al fine di promuovere la parità tra donne e uomini e combattere la discriminazione.

Gender pay gap: Differenziale retributivo di genere (Gender Pay Gap, GPG), calcolato come differenza percentuale tra la retribuzione oraria media di uomini e donne rapportata alla retribuzione oraria degli uomini.

Indicatori di genere: Strumenti per monitorare le differenze di genere, i cambiamenti relativi al genere nel corso del tempo e i progressi verso gli obiettivi della parità di genere. Servono a misurare e confrontare le condizioni socio-economiche e politiche di donne e uomini nel tempo. Gli indicatori di genere possono fare riferimento a indicatori

quantitativi (basati su statistiche suddivisi per sesso) o a indicatori qualitativi (basati su esperienze, attitudini, opinioni e sentimenti di donne e uomini).

Intersezionalità: Strumento di analisi per studiare, comprendere e affrontare i modi in cui il sesso e il genere si intersecano con altre caratteristiche/identità personali, e il modo in cui tali intersezioni contribuiscono insieme ad un’unica esperienza di discriminazione.

Mobbing: Violenza psicologica e vessazioni sul luogo di lavoro attraverso attacchi sistematici, abusi, oltraggi e soprusi esercitati da superiori gerarchici o colleghi contro un/una lavoratore/lavoratrice isolato/a.

Molestie sessuali: Pratica non desiderata di natura sessuale o altra condotta basata sul sesso che incide sulla dignità di donne e, talvolta, degli uomini. In questa categoria possono essere incluse le molestie sul lavoro esercitate da superiori e colleghi.

Pari opportunità: Principio giuridico, sancito dalla Costituzione Italiana, che mira a rimuovere ogni sorta di ostacolo discriminatorio dalla partecipazione degli individui alla vita sociale, economica, politica e al mondo del lavoro. Si tratta di una condizione di parità ed uguaglianza sostanziale introdotta per garantire a tutte le persone il medesimo trattamento e per prevenire forme di discriminazione sulla base di determinati aspetti (genere, età, preferenze sessuali, etnia, disabilità, orientamento religioso e politico, ecc.).

Pari opportunità: tra donne e uomini: Principio generale i cui aspetti essenziali sono il divieto di discriminazione in base al genere e la parità delle retribuzioni tra i lavoratori di sesso maschile e quelli di sesso femminile, con applicazione in tutti i campi, soprattutto nella vita economica, sociale, culturale e familiare.

Prospettiva di genere: La prospettiva di genere considera e focalizza le differenze di genere nella sfera sociale e nella gestione del potere; valuta in che modo tale discriminazione può generare sia le necessità immediate che gli interessi a lungo termine delle donne e degli uomini.

Segregazione orizzontale: La concentrazione di donne e uomini in settori e occupazioni differenti.

Segregazione verticale (sticky floor): Fenomeno per cui le donne sono “schiacciate” in

posizioni lavorative medio-basse e, conseguentemente, meno remunerate

Soffitto di cristallo (glass ceiling): Metafora che indica una situazione in cui lo sviluppo professionale di una persona, in un contesto lavorativo o sociale, con il conseguente raggiungimento della parità di diritti, viene ostacolato da discriminazioni, prevalentemente di natura razziale o sessuale, che diventano delle vere e proprie barriere anche se formalmente invisibili.

Studi di genere: Affrontano il modo in cui il genere condiziona le esperienze di uomini e donne nella società, ed esplorano anche il modo in cui il genere influenza il comportamento umano, le opportunità per uomini e donne e la conoscenza stessa della propria esistenza.

Uguaglianza di genere: Equità di trattamento tra i generi che può esprimersi sia in una parità di trattamento sia in un trattamento diverso ma considerato equivalente in termini di diritti, vantaggi, obblighi e opportunità

Violenza di genere: violenza diretta contro una persona a causa del suo genere, della sua identità o espressione di genere, o che colpisce in misura sproporzionata persone di un particolare genere, non esclusivamente tra uomini e donne.

Violenza nei confronti delle donne: ai sensi della Convenzione di Istanbul, si intende una violazione dei diritti umani e una forma di discriminazione contro le donne, comprendente tutti gli atti di violenza fondati sul genere che provocano o sono suscettibili di provocare danni o sofferenze di natura fisica, sessuale, psicologica o economica, comprese le minacce di compiere tali atti, la coercizione o la privazione arbitraria della libertà, sia nella vita pubblica, che nella vita privata.

Violenza domestica: : ai sensi della Convenzione di Istanbul, si riferisce a tutti gli atti di violenza fisica, sessuale, psicologica o economica che si verificano all’interno della famiglia o del nucleo familiare o tra attuali o precedenti coniugi o partner, indipendentemente dal fatto che l’autore di tali atti condivida o abbia condiviso la stessa residenza con la vittima